سه نکته مهم هنگام جذب نیروی جایگزین برای کارمندی که سازمان را ترک کرده است

یک مدیر، زمانی کارآمد است که تمامی افراد گروه یا واحد تحت مدیریت وی کاردان و کارا باشند. برای آن که موفق باشید، لازم است که افرادی مستعد برای شما یا بهتر بگویم در کنار شما کار کنند.

بسیاری از مدیران از زیردستان توانا و ماهر بیم دارند و به سبب همین ترس، نتایج کارشان چندان مطلوب نیست و احتمال ترفیع و ترقی نیز برای کارمندان شان و حتی خودشان نیز کم است.

به هیچ وجه نترسید که نیرویی باهوش، لایق، کارآمد و مشتاق پیشرفت را در واحد خود بیاورید، آن ها فرصت های شما هستند نه تهدید.

برای شما به عنوان یک مدیر، هیچ مهارتی مهمتر از این نیست که بدانید چه گونه کارمندانی بسیار توانا، انتخاب و استخدام کنید. به همین دلیل نكاتی را در اینجا مطرح کرده تا با هم آن ها را مرور کنیم.

لازم به یادآوری است، مهارت در مصاحبه و رعایت نکات و موارد زیر به تدریج، با تمرین و به كار بستن توصیه ها به دست می آید.

وقتی کارمندی سازمان را ترک می کند، تصمیم بگیرید که آیا واقعا نیازی هست که کسی را جایگزین او کنید؟

پیش از تصمیم به استخدام نیروی جایگزین و جدید، با بررسی دقیق شرح وظایف فردی که دیگر در سازمان شما نیست، شرایط واحد تحت مدیریت تان را دقیق بازبینی نمایید، ببینید که آیا می توانید آن کارها را به دیگر اعضای واحدی که نیرویش سازمان را ترک کرده است، واگذار کنید؟

“من شخصا چه زمانی که مدیر کارخانه بودم یا الان که مشاوره می دهم بیشتر ترجیح می دهم که تعداد نیروها از حجم کاری معمول، اندکی کمتر باشد و با اضافه کار این مقدار را جبران کنم”

به این شکل هم در هزینه های استخدامی صرفه جویی کرده اید، هم چالشی بیشتر برای دیگر کارمندان شرکت یا واحد سازمانی خود ایجاد کرده اید که باعث ورزیدگی بیشتر آن ها می شود و هم بازده کار را افزایش داده اید.

سه نکته مهم هنگام جذب نیروی جایگزین برای کارمندی که سازمان را ترک کرده است

عملکرد مناسب یا عالی در یک شغل کارشناسی دلیل موجهی برای ارتقاء به یک پست سرپرستی یا مدیریتی نیست

اگر امکان جایگزینی نیرو از داخل وجود دارد و با جابجایی یا ارتقاء فردی دیگر می توانید جای نیروی رفته را پر کنید، انتخاب و تصمیمی خوب با مزایایی متعددی است اما هیچ وقت کارمندی را فقط به دلیل آن که در شغل فعلی خود، شایسته است و یا وظیفه اش را صادقانه انجام می دهد، ترفیع مقام ندهید. هدف شمای مدیر همیشه این باید باشد که مناسب ترین فرد را با توجه به جمیع عوامل و ویژگی ها برای آن کار خاص انتخاب کنید.

هنگام استخدام، همیشه برگه ای شرح وظایف شغلی آن پستی که خالی است را همراه داشته باشید

اگر برای مشاغل سازمان شرح شغل دارید که شرح وظایف آن شغل موجود است، خوب است البته در صورت احساس نیاز و با توجه به تغییرات احتمالی آن را به روز کرده و بازنگری کنید.

به جز شرح وظایف برای هر شغل سندی با عنوان شرایط احراز صلاحیت نیز در سازمان های دارای سیستم مدیریت مدون، تهیه و تدوین می شود. در این مدرک، تحصیلات شامل رشته، گرایش و مقطع، میزان سابقه کاری، مهارت ها و توانمندی های لازم، ویژگی های فیزیکی و حتی شخصیتی و روانشناختی، دوره های آموزشی و دیگر آیتم های لازم را درج می نمایند.

در زمان مصاحبه، مشخصات متقاضی را که می پرسید، در کنار همان شرایط و ویژگی های از پیش تعیین شده و الزامی، یادداشت کنید.

هنگام مصاحبه و ثبت اطلاعات در برگه مشخصات، سعی کنید واقعا تحلیل گر باشید. ممکن است نکته های مثبت یک نفر آن قدر در نظر شما جالب توجه باشد که ضعف های او را از ذهن خود دور کنید. مثلا ممکن است فرد بسیار آراسته یا خوش چهره باشد ولی فن بیان خوبی نداشته باشد. دارا بودن یک ویژگی برجسته باعث می شود که مهارت های ضعیف وی مانند عدم توانایی مطلوب در ارتباط برقرار کردن با دیگران برای شغلی که دائم با مشتری یا ارباب رجوع در تعامل می باشد را به اندازه کافی در نتیجه مصاحبه تاثیر ندهید.