پاسخ نیازسنجی به جز آموزش، مشاوره، مربیگری و منتورینگ هم باشد

خروجی نیازسنجی آموزش تنها برگزاری دوره آموزشی نباشد، به جز آموزش، مشاوره، مربیگری و منتورینگ هم در نظر گرفته شوند

به عنوان مدیر یا مسئول آموزش سازمان، معمولا این رویکرد را در نظر داریم که انجام فعالیت نیازسنجی آموزشی الزاما و تنها برای شناسایی و اولویت‌بندی جهت برنامه ریزی و برگزاری دوره‌های آموزشی می باشد. با این حال شاید همگی، روی این نکته اتفاق نظر داشته باشیم که نیازها و کمبودهای کارکنان جهت در اختیار داشتن منابع اطلاعاتی لازم، صرفا با برگزاری دوره‌های آموزشی برطرف نمی شود.

هدف از نیازسنجی آموزشی، مشخص کردن نیازهای کارکنان جهت دریافت دانش‌ها و مهارت‌هایی است که افراد بتوانند وظایف شغلی خود را در سطح عملکردی مناسبی انجام دهند. طیف متنوع شغل ها در صنایع گوناگون و کسب و کارهای مختلف، خود نشان‌دهنده آن است که این تنوع و ناهمگونی، لزوما با برگزاری جلسه آموزشی و انتقال مطالب به صورت شفاهی، حال چه حضوری یا مجازی پاسخ داده نمی شود.

انجام نیازسنجی آموزشی به صورت پیش فرض در سازمان ها این‌چنین است که از شما به عنوان مدیر یا سرپرست واحد سازمانی، برای نیازسنجی آموزشی، نظرخواهی می شود. به شما می گویند؛ اگر کارکنان شما نیاز به دانش یا اطلاعاتی دارند، اعلام نمایید تا ما دوره آموزشی حضوری یا مجازی برای آنها برگزار کنیم.

معمولا کمتر دیده می شود به شما بگویند که؛ در صورت کمبود دانش یا اطلاعات نزد کارکنان تحت مدیریت، اعلام کنید تا برای شما و کارکنان واحد، اطلاعات و دانش مورد نیاز را تهیه کنیم و در اختیارتان بگذاریم.

شاید این کار را وظیفه و مسئولیت واحد مدیریت دانش سازمان بدانید. یا این اقدام و برنامه را تا بعد از پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان، قابل اجرا ندانید. اما رویکدر پیشنهادی یادداشت پیش‌رو، تماما در دامنه کاربرد خود فرآیند آموزش و نیازسنجی آموزشی مطرح شده است. مقصود و نیت، آن نیست که کار را پیچیده و سخت کرده تا سنگ بزرگ نزدن شود. هدف، مطرح کردن این نکته است که منظور از نیازسنجی آموزشی، فراهم آوردن دانش برای کارکنانی است که جهت انجام مسئولیت‌های خود بدان نیاز دارند.

این دانش ها را بدیهی است که با برگزاری دوره آموزشی عادی هم می توان فراهم آورد و در اختیار کارکنان قرار داد اما هستند موقعیت‌ها و شرایطی که برپایی یک دوره آموزشی معمول، آن کارکردی که مد نظر است را به همراه نخواهد داشت و ارزش و آورده‌ای که باید نتیجه بدهد را نخواهد داد. این‌جاست که هدف اصلی به صورت شفاف مطرح می‌شود. تمام مقدمه چینی‌ها به این پیشنهاد ختم می‌شود که بگویم، تدابیری اتخاذ نمایید که راه‌ها و منابع تهیه، تأمین و انتقال دانش به کارکنان، متنوع و متعدد شود.

به جهت تدبیر برای تنوع و برای تعدد، چند روش شناخته شده انتقال دانش و دستیابی به مهارت را با هم مرور می کنیم. در کنار برگزاری دوره‌های آموزشی برای تأمین نیازهای آموزشی و دانشی کارکنان، این روش‌ها هم مفید و موثر خواهند بود. مطمئن هستم راه‌ها و رویکردهای دیگری نیز از خاطر شما خواهند گذشت که نتیجه و ارزش به مراتب بیشتری را برای کارکنان، سازمان و کسب و کارتان به همراه خواهند آورد.

این رویکردها را به صورت برنامه ریزی شده در چارچوب روش اجرایی و فرآیند کنونی آموزش سازمان، قرار دهید. مدیران و سرپرستان سازمان را توجیه کرده و آموزش دهید تا پس از آن که نیاز آموزشی و دانشی کارکنان خود را شناسایی می‌کنند، به نحوه برآورده نمودن نیازهای آموزشی و دانشی کارکنان هم بیندیشند و با قدری بررسی و تحلیل، مسیرهایی مناسب و کارآمد جهت پاسخ دادن به نیازهای آموزشی کارکنان را هم پیشنهاد دهند.

به مدیران و سرپرستان سازمان بگویید که به جز دوره آموزشی، گزینه های تعریف شده پیش‌فرض دیگری هم برای انتقال اطلاعات و دانش به کارکنان سازمان تعبیه شده و وجود دارد و آنها می توانند این روش ها را بررسی کرده و انتخاب نمایند. گردش کار و نحوه انجام فعالیت‌ها را تدوین کرده و در اختیارشان بگذارید تا این برنامه، با هماهنگی و به صورت مناسبی اجرا شود.

• جستجو، تهیه و ارائه محتواهای آموزشی چندرسانه ای به کارکنان

هم اکنون موسسه ها و شرکت های معتبر زیادی هستند که محتواهای آموزشی با کیفیت و به‌روزی را ارائه می کنند. برخی از آنها از معتبرترین دانشگاه های کشور هستند و محتوای ارائه شده آنها همه به لحاظ غنای محتوا و هم از نظر اجرایی و عملیاتی شدن، درخور و شایسته توجه می باشند.

• به کار گرفتن مشاور

در مواردی که اقتضا می کند، اشکالی ندارد که مدیر واحد یا مدیر آموزش، برای یک موضوع تعریف شده کاملا مشخص و در مدت زمان معین، درخواستی را طرح نماید که یک متخصص نه به عنوان مدرس که به عنوان مشاور، دانش و اطلاعات لازم را با حضور در سازمان به کارکنان منتقل نموده و انجام و اجرای آن را نیز به عنوان بخشی از خدمات تعریف شده، متعهد شود.

• مربی

نیک می دانم که می دانید نقش، جایگاه و کارکرد مربی coach با مشاور consultant و مدرس teacher / master و همچنین مرشد mentor متفاوت است. به‌کارگیری و استخدام مربی در آموزش مواردی مانند حل مسئله و همچنین خلاقیت و نوآوری کارآمدتر از تدریس و آموزش نظری می باشد. مربی با طرح پرسش‌هایی خاص، مرحله به مرحله فرد تحت مربیگری را به سمت کشف راهکار و راه حل مسئله رهنمون می کند.

جلسه های مربیگری در سازمان مدیریت پسماند شهرداری – درک تفکر مبتنی بر ریسک

• ارشادگری mentoring منتورینگ

برخی نیازها نه از طریق ارائه آموزش به صورت نظری یا مربیگری، که با حضور یک مرشد mentor (منتور) رفع و ارضاء می شود. منتور، فردی است کارشناس، متخصص و با تجربه که پیش‌تر، مسیری که نیروی انسانی و کارکنان ما می خواهند بروند، را رفته و پیموده است. پیش‌تر، رسیده است به جایی که ما می خواهیم برسیم. او روش‌ها، راهکارها و اقدام‌هایی را مطرح می کند که دقیقا همان‌هایی هستند که ما نیاز داریم.

• خودآموزی کارکنان

اجرای این رویکرد و جا انداختن این برنامه در هر شرکتی، اصلا ساده نیست. تحلیل و برنامه‌ریزی نیاز دارد. به هر حال، منابع دانش و اطلاعات مانند کتاب‌ها، استانداردها، منابع، مراجع و … را خریداری کرده و آنها را به کارکنان مورد نظر تحویل دهید. بخواهید که منابع را برای یادگیری مطالب مد نظر، مطالعه نمایند. امکانات و دیگر مسایل مرتبط را هماهنگ نمایید. به عنوان مثال فردی مطلع را به عنوان ناظر یا کمک مشخص کنید. مدت زمان مناسب را توافق کنید. توافق کنید که پس از مطالعه، یادگیری و اظهار خود فرد، ارزیابی به عمل آمده و در صورت موفقیت، زمان های مطالعه را به عنوان ساعت کاری یا اضافه کار محسوب کرده یا به عنوان جبران، به صورتی دیگر از وی قدردانی نمایید.

• برگزاری دوره آموزشی با مدرس داخلی

همان پروسه نیازسنجی، اولویت بندی، برنامه ریزی و برگزاری دوره های آموزشی با تنها این تفاوت که تدریس و آموزش توسط یکی از کارکنان سازمان به عنوان مدرس و استاد دوره صورت پذیرد.

• استاد-شاگردی

اگر موضوع مورد نظر مهارتی است و شامل اطلاعات صرف یا آموزش نظری نمی باشد و یا فرد دارنده دانش و اطلاعات، امکان ایفای نقش کلاسیک یک مدرس را ندارد، پروسه‌ای مشابه با روند استاد-شاگردی برنامه ریزی و اجرا نمایید که به صورت عملیاتی، انتقال دانش و مهارت صورت گیرد. مشابه آن چه در OJT آموزش حین کار On Job Training صورت می گیرد که بیشتر در بدو استخدام از این روش استفاده می شود.

• و …

و همچنین دیگر روش های نوآورانه ای که به ذهن شما رسیده است.

مشاوره منتورینگ مربیگری آموزش تدریس