همراستایی استراتژیک فرآیندها با استراتژی اصلی کسب و کار سازمان

همراستایی استراتژیک در سازمان

همراستایی استراتژیک فرآیندها با استراتژی اصلی کسب و کار در سازمان بخش مهمی از مباحث حوزه مدیریت استراتژیک را شامل می شود. چه در مرحله برنامه ریزی استراتژیک و تدوین استراتژی ها یا هنگامی که استراتژی اصلی کسب و کار، تدوین و برنامه ریزی گردیده و سعی داریم که استراتژی‌های کارکردی – Functional را زیر آن تعریف کنیم، یا حتی زمانی که در حال اجراء و پیاده سازی برنامه های راهبردی و ارزیابی و کنترل آنها هستیم، همراستایی استراتژیک، اهمیت داشته و باید به طور جدی به آن پرداخته شود.

بدیهی است که در یک حالت منطقی، استراتژی های کارکردی شرکت – Functional (کارکردها را فرآیندها یا با قدری چشم پوشی، واحدهای سازمانی در نظر بگیرید) بایستی در راستا و جهت استراتژی کسب و کار – Business Strategy باشند. یعنی اگر سازمان استراتژی رهبری هزینه را در کسب و کار خود تشخیص داده و برنامه ریزی نموده که در پیش بگیرد، بدیهی است که فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، مهندسی، تولید و عملیات، مدیریت دانش، مالی و بازرگانی و . . . نمی توانند و نباید هدف‌گذاری ها، برنامه‌ریزی‌ها و انجام فعالیت‌ها و عملیات خود را با نگاه و اقبال به یک راهبرد دیگر به جز استراتژی رهبری هزینه تعیین و اجراء نمایند. (و مثلا فعالیت های خود را طوری تنظیم نمایند که انگار استراتژی برگزیده سازمان، استراتژی تمایز می باشد)

در سطح واحدهای سازمان، مثال دیگری را بررسی کنیم؛ اگر رویکرد مدیریت ارشد سازمان، استفاده و به کارگیری از خدمات شرکت های حرفه ای و متخصص بیرونی جهت برونسپاری کردن فرآیندهای پشتیبانی یا حتی عملیاتی شرکت می باشد، مدیران میانی واحدهای مختلف بایستی این رویه را درک کرده و در مدیریت بخشی خود، این مسئله را مد نظر قرار دهند و از برنامه ها و اقداماتی در جهت تأمین منابع و امکانات (خرید تجهیزات، جذب نیرو و . . . ) جهت انجام این فرآیندها درون سازمان بپرهیزند. بدیهی است که درست بودن یا اقتصادی نبودن این رویکرد، مدنظر نیست و هدف، تشریح مفهوم همراستایی استراتژیک و الزام منطقی بودن آن در سازمان می باشد.

همراستایی استراتژیک عمودی و افقی با استراتژی کسب و کار سازمان

همراستایی عمودی

این همراستایی که هر یک از بخش ها / کارکردها و فرآیندها، برنامه های کلان و بلندمدت خود را با توجه به استراتژی اصلی کسب و کار که یک سطح بالاتر از آن قرار دارد، برنامه ریزی و اجرا نماید را همراستایی عمودی می نامیم. در کنار این همراستایی، همراستایی افقی نیز وجود دارد که توضیح خواهم داد. زیر همراستایی عمودی، یک همراستایی عمودی دیگر هم وجود دارد و آن همراستایی مابین اهداف و جهت گیری فعالیت‌های اصلی زیرمجموعه یک فرآیند با فرآیند اصلی و مادر می باشد.

به عنوان مثال زیرسیستم های فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی شامل طراحی ساختار سازمانی، استخدام، آموزش، رویه جبران خدمات، انگیزش و . . . بایستی در سمت و جهتی باشند که استراتژی اصلی منابع انسانی سازمان به آن سمت و سو می باشد. کدام سمت و جهت؟ بله، همراستا با استراتژی اصلی کسب و کار سازمان یا همان همراستایی استراتژیک عمودی.

همراستایی افقی

نوع دیگر همراستایی، همراستایی افقی می باشد که مابین خود فرآیندها و واحدهای سیستم مدیریت سازمان می باشد. به این معنا که فرآیندها و کارکردهای سیستم مدیریت سازمان بایستی همدیگر را پشتیبانی و تقویت نمایند و البته فعالیت های داخلی خود را طوری برنامه ریزی و پیاده‌سازی ننمایند که احیانا زمینه تضعیف برنامه های یکدیگر را فراهم آورند.

به عنوان مثال اگر در فرآیند بازاریابی و فروش سازمان، بنا به عوامل محیطی و ضرورت های راهبردی، استراتژی نفوذ در بازار، توسعه بازار یا بهبود محصول، هدفگذاری شده است، فرآیند مدیریت منابع انسانی هم باید در نیازسنجی و برنامه ریزی آموزشی، مهارت ها، آموزش ها و شایستگی‌های مورد نیاز کارکنان را برای اجرای این استراتژی ها لحاظ نماید.

همراستایی استراتژیک مدیریت دانش با استراتژی کسب و کار

مشابه نوع دوم همراستایی عمودی، اینجا هم یک همراستایی افقی دیگر و در سطحی پایین تر داریم. یعنی مابین فعالیت های اصلی و زیرفرآیندها نیز بایستی همراستایی وجود داشته باشد. به عنوان مثال در فرآیند مدیریت دانش و بین فعالیت های اصلی آن اعم از کسب دانش، خلق دانش، به‌اشتراک گذاری و به کارگیری دانش، بایستی همراستایی (افقی) وجود داشته باشد یا بهتر است بگویم بایستی همراستایی، به وجود آورده شود.

در مورد مدیریت منابع انسانی هم، همین نکته را می توان خاطرنشان کرد که مابین زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی همچون استخدام، تجزیه و تحلیل و طراحی شغل، آموزش، ارزیابی عملکرد و . . . نیز بایستی همراستایی افقی را طرح ریزی و ایجاد نمود.

به عنوان مثال هنگامی که در تجزیه تحلیل و طراحی شغل ها و تعیین شایستگی های مورد نیاز برای تصدی مسئولیت ها، ایفای نقش‌هایی همچون رهبری موثر تیم کاری و مدیریت اثربخش پروژه را لحاظ می کنیم، در فعالیت‌های جذب نیرو برای پست‌های سازمانی، شرایط احراز صلاحیت تدوین شده، ملاک ارزیابی و تصمیم‌گیری قرار گیرد.

همراستایی استراتژیک مدیریت منابع انسانی با استراتژی کسب و کار