شاخص های کلیدی عملکرد مدیریت منابع انسانی – قسمت دوم

شاخص های کلیدی عملکرد مدیریت منابع انسانی – قسمت دوم

KPIs of monitoring the Human Resource Management Process–part2

چند روز پیش تعدادی شاخص (هشت شاخص) برای اندازه گیری سطح عملکرد فرآیندها و زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی تعریف و معرفی گردید که می توانید آن ها را در مطلب شاخص های کلیدی عملکرد مدیریت منابع انسانی – قسمت اول  ببینید.

در این جا نیز ادامه آن فهرست با دیگر شاخص های کلیدی عملکرد مدیریت منابع انسانی با نگاهی به حوزه های مختلف زیرمجموعه سیستم مدیریت منابع انسانی ارائه می شود. فرمول محاسبه شاخص ها و همچنین برخی نکات مرتبط در خصوص مسائل مربوط به اندازه گیری مقدار شاخص و تحلیل مقادیر نیز خاطرنشان می گردد.

شایسته می دانم همچنان که در مطلب قبلی آمده بگویم؛ هر شاخص پایش و اندازه گیری معمولا یک جنبه از عملکرد فرآیند همچون میزان کارایی و مقدار صرف منابع برای رسیدن به هدفی مشخص، اثربخشی یا کیفیت انجام عملیات و اجرای فعالیتی خاص را سنجیده و اندازه گیری می کند و الزاما یک شاخص به تنهایی نمی تواند همه ابعاد مختلف و نیازمندی های متفاوت سنجش و ارزیابی فرآیندی چند جانبه و نسبتا پیچیده همچون مدیریت منابع انسانی را پوشش دهد.

لازم به ذکر است از شاخص های ارائه شده می توان به طور مستقیم در تعریف و تعیین شاخص های پایش فرآیند مدیریت منابع انسانی هنگام پیاده سازی الزامات سیستم مدیریت کیفیت ISO 9001 و همچنین سیستم مدیریت کیفیت صنعت خودرو IATF 16949 : 2016 و دیگر استانداردهای مدیریت ایزو استفاده نمود.

پرواضح است که گزینش یک شاخص، وابستگی تام و تمام به وضعیت و شرایط سیستم مدیریت شرکتی دارد که در پی بهره گیری از شاخص های مناسب برای تعیین سطح عملکرد فرآیندها و فعالیت های خود است تا چرخه بهبود را در سیستم مدیریت، کامل نماید. از این رو کاملا ضروری است به ماهیت و بافت یک سازمان، توجهی همه جانبه و دقیق داشت تا بتوان مجموعه ای از شاخص های کارکردی مناسب و سازگار با رویکرد مدیریتی آن سازمان انتخاب نمود. در این صورت است که می شود امیدوار بود تا نتایج حاصل از اندازه گیری مقادیر شاخص ها در برنامه ریزی های سیستم مدیریت به صورتی موثر مورد استفاده قرار گیرد.

9. درصد اثربخشی پیشنهادهای اجرا شده

فرمول محاسبه شاخص : تعداد کل پیشنهادهای اجراء شده که ارزیابی شده و اثربخش بوده اند، تقسیم بر تعداد کل پیشنهادهای ارائه شده طی دوره اندازه گیری ضرب در ۱۰۰

نکته : در این شاخص، توجه به کیفیت ایده ها و پیشنهادهای ارائه شده، کیفیت بررسی کمیته پیشنهادها و همچنین سطح عملکرد مجریان در اجرای صحیح طرح های پیشنهادی می باشد.

10. درصد غیبت

فرمول محاسبه شاخص : تعداد نفرشیفت یا نفرساعت مجموع غیبت های رخ داده برای همه کارکنان شرکت تقسیم بر تعداد نفرشیفت یا نفرساعت کل حضور همه پرسنل ضرب در عدد ۱۰۰

نکته : در محاسبه نفرروز یا نفرساعت کل حضور پرسنل، مقدار اضافه کاری پرسنل در نظر گرفته نشود.

11. درصد تأخیر

فرمول محاسبه شاخص : تعداد نفرساعت یا نفر دقیقه مجموع تأخیرهای رخ داده برای همه پرسنل تقسیم بر تعداد نفرساعت یا نفر دقیقه کل حضور همه پرسنل ضرب در عدد ۱۰۰

نکته : در محاسبه نفرساعت کل حضور پرسنل، مقدار ساعات اضافه کاری کارکنان لحاظ نگردد.

12. نسبت گردش نیروی انسانی / درصد ترک کار

فرمول محاسبه شاخص : تعداد نیروهایی که ترک کار کرده اند (استعفاء ، اخراج و . . .) تقسیم بر میانگین تعداد نیروهای سازمان طی دوره اندازه گیری

نکته : برای محاسبه میانگین تعداد نیروهای سازمان در دوره ای مشخص مانند یک سال، تعداد نیروهای انسانی در ابتدای دوره اندازه گیری به علاوه تعداد نیروهای انسانی در پایان دوره را جمع کرده و تقسیم بر ۲ نمایید.

13. امتیاز نظام آراستگی – ۵S واحدها و قسمت های شرکت

فرمول محاسبه شاخص : میانگین امتیازهای ممیزی ۵S – نظام آراستگی محیط کار برای واحدهای مختلف سازمان

14. درصد اجرای برنامه های آموزشی / تقویم آموزشی شرکت

فرمول محاسبه شاخص : تعداد دوره های آموزشی برگزار شده تقسیم به تعداد دوره های برنامه ریزی شده در قالب تقویم سالانه یا شش ماهه آموزشی شرکت ضرب در ۱۰۰

15. سرانه فروش نیروی انسانی

فرمول محاسبه شاخص : مقدار حجم ریالی کل فروش محصولات و خدمات سازمان در یک دوره تقسیم بر تعداد کل نیروهای انسانی شرکت

نکته ۱ : با محاسبه این شاخص می خواهیم به این نکته پی ببریم که به ازای هر نیروی انسانی، شرکت به چه مقدار فروش دست یافته است؟

نکته ۲ : به جای مقدار کل فروش می توان از ارزش ریالی تولید طی دوره اندازه گیری هم استفاده کرد.

16. نسبت فروش شرکت به حقوق و دستمزد

فرمول محاسبه شاخص : مقدار حجم ریالی کل فروش محصولات یا خدمات شرکت در یک دوره تقسیم بر مجموع حقوق و دستمزد پرداخت شده به کارکنان طی همان دوره

نکته ۱ : در محاسبه میزان حقوق و دستمزد، انواع پاداش، اضافه کاری، عیدی، آکورد تولید، سنوات و . . . در نظر گرفته شوند.

نکته ۲ : اندازه گیری و تحلیل این شاخص معمولا در سطح مدیریت ارشد (و نه در سطح مدیر منابع انسانی یا مدیر اداری) باید صورت بگیرد.

نکته ۳ : به جای مقدار کل فروش می توان از ارزش ریالی تولید طی دوره اندازه گیری هم استفاده کرد.

نکته ۴ : افزایش یا کاهش احتمالی بهای فروش محصولات یا خدمات شرکت طی یک دوره مشخص، هنگام تحلیل مقدار شاخص در یک دوره مشخص یا تحلیل نمودار روند مقادیر شاخص در نظر گرفته شود.

شاخص های کلیدی عملکرد مدیریت منابع انسانی