افزایش بازدهی با رتبه‌بندی مهارت‌ها – مصاحبه روزنامه گسترش صمت با حسین عبدی
گزارش صمت از راهکارهای مدیریتی برای کاهش هزینه تولید در بخش صنعت
صفیه رضایی – گروه صنعت
تفکیک و رتبه‌بندی مهارت‌ها در محیط‌های صنعتی به طور غیرمستقیم بر افزایش بازدهی تولید تاثیرگذار است. از این رو مدیران صنعتی باید برای موفقیت واحد صنعتی و افزایش تولید در کنار آموزش‌های مهارت‌محور به کارکنان، به پالایش آنها و سنجش و درجه‌بندی مهارت‌ها بپردازند.
یکی از دلایل نجومی شدن آمار بیکاری نبود تناسب بین آموخته‌های یک فرد یا آن بخشی است که در محیط کار از او خواسته می‌شود. به طور مداوم نیز مسئولان دولتی بر لزوم برقراری این تناسب از طریق آموزش و مهارت‌آموزی تاکید می‌کنند. تا جایی که جایگاه مدرک‌گرایی و ارتقای مقاطع تحصیلی را کمرنگ جلوه می‌دهند و انتظار دارند با نصب تابلوهای تبلیغاتی با این محتوا که بیکاری آفت اجتماع و محل جولان شیطان است، افراد را به شروع به کار ترغیب کنند؛ چراکه امروزه دانش‌آموخته‌های دانشگاهی تمایل به پشت میزنشینی دارند و کمتر سراغ کارهای دستی که نیاز به مهارت و آموزش دارد می‌روند.
جدا از اصرار مسئولان برای مهارت‌آموزی تحصیلکرده‌ها و پیوند آنها با مشاغل عمومی‌تر که نیاز به میز ندارند! بخش صنعتی کشور به‌ویژه در کسب و کارهای کوچک نیاز به افزایش دامنه مهارت‌آموزی دارد؛ مهارتی که براساس نیاز بازار باشد و تنها در حد نظریه‌های دانشگاهی خلاصه نشود. اینکه مسئولان تا چه میزان موفق به ترویج این باور شده‌اند مهم است اما مهم‌تر از آن واحدهای گوناگون صنعتی هستند که باید این فضا را در خود نهادینه کنند آن هم به گونه‌ای که افراد بتوانند کار را در فضای تولیدی و کارخانه‌ای و نه در قالب کتاب و جزوه لمس کنند. البته شکایت و گلایه بیشتر مدیران صنعتی شاید این باشد که ارتقای این رویکرد وظیفه دانشگاه‌هاست و لزومی ندارد کم‌کاری دانشگاه‌ها در زمینه مهارت‌آموزی را یک مدیر صنعتی با آن‌همه مشغله جبران کند.
به عنوان نمونه یک مهندس برق که ۷ سال در محیط دانشگاهی تنها کتاب خوانده و کمتر با سیم و کابل و نیروگاه‌ها ارتباط برقرار کرده است نمی‌تواند در کوتاه‌مدت در محیط کارخانه‌ای تاثیرگذار باشد. تا زمانی که در سرفصل دروس دانشگاهی تغییر ایجاد شود و آموزش مهارت‌محور به جای تئوری‌محور قرار گیرد زمان طولانی نیاز است. از این‌رو مدیران کارخانه‌ها و واحدهای صنعتی باید خود زمینه مهارت‌آموزی را در دل سازمان ایجاد کنند. آموزش‌ها در هنگام کار می‌تواند به این نقص کمک کند. البته این رویه در بنگاه‌های صنعتی بزرگ بیشتر جا افتاده و در واحدهای صنعتی کوچک کمتر اتفاق می‌افتد. چون مدیران واحدهای کوچک ترجیح می‌دهند افراد باتجربه را به‌کار گیرند و چندان در قید و بند مدرک دانشگاهی یک مهندس یا تکنیسین نیستند. با این‌همه نقش یک مدیر صنعتی در مهارت‌آموزی نیروی کار تاثیرگذار و بااهمیت است.
به یاد داشته باشیم یکی از عوامل رضایتمندی شغلی که به بهبود شاخص‌های تولید و بازدهی در بلندمت می‌انجامد داشتن مهارت شغلی است. در کنار اشتغال مهارت‌محور، یک مدیر صنعتی در زیرمجموعه مدیریت منابع انسانی خود باید نه تنها به مهارت‌آموزی کارکنان و کارگرانش توجه کند بلکه لازم است با تفکیک و ارزش‌دهی به مهارت‌های موجود راه‌هایی را برای کارآفرینی نوین در پیش گیرد. به عبارتی یک مرحله بعد از آموزش و مهارت‌آموزی در واحد صنعتی، مدیر باید به ارزیابی عملکرد کارکنان و کارگران بپردازد و در یک سیستم پایش، مهارت‌های افراد طبقه‌بندی و رتبه‌دهی شود.
به عنوان نمونه، در یک واحد صنعتی ریخته‌گری باید افراد مهارت‌دیده و آموزش دیده در برهه زمانی ( ۳، ۶ یا ۱۲ ماه) از دید مدیر صنعتی مورد بررسی قرار گیرند و برحسب میزان بازدهی هر کارگر در فرآیند تولید و انجام به موقع کار به آن فرد درجه و رتبه‌ای داده شود. اگر ۱۰ جوشکار در آن واحد صنعتی کار می‌کنند به طور معمول می‌توان در یک جدول مهارتی به آنها رتبه یک تا ۱۰ داد. خاصیت این رتبه‌دهی مهارت این است که میزان تسلط مدیر بر کارگاه یا کارخانه با نگاه به اصل مدیریت منابع انسانی بیشتر می‌شود. به علاوه در میزان رضایتمندی شغلی کارگران در میان‌مدت و بلندمدت تاثیرگذار است.
حسین عبدی، مشاور صنعتی در این زمینه به صمت گفت :
کارخانه‌ها و واحدهای صنعتی برای شروع و نهادینه کردن فرآیند رتبه‌دهی مهارت‌ها باید دارای سیستم ارزیابی باشند. مشابه سیستمی که در سازمان فنی و حرفه‌ای عمل می‌شود به گونه‌ای که مهارت‌های فنی و تکمیلی و سطوح مهارت‌ها تعریف می‌شود. هرچند در واحدهای صنعتی خرد، پی‌ریزی چنین سیستمی برای مدیران صنعتی مشکل است با این حال پیاده‌سازی نظام رتبه‌بندی مهارت‌ها در واحدهای صنعتی بزرگ امکان‌پذیر است به ویژه اینکه اگر این واحدها بتوانند از سازمان‌های مرتبط در این بخش کمک بگیرند با شروع و ادامه چنین روندی یک مدیر صنعتی می‌تواند به ارزیابی عملکرد کارگران خود بپردازد.
یک نظام؛ چند مزیت
مزیت دیگری که به کارگیری نظام رتبه‌بندی مهارت‌ها در واحدهای صنعتی دارد این است که فرآیند مدیریت منابع انسانی به خوبی انجام می‌شود و نه تنها در این نظام کارکنان در هر بخش و حرفه‌ای مورد ارزیابی قرار می‌گیرند، که در زمان‌های پیش‌بینی‌شده می‌توان معایب و کاستی‌های کارکنان را سنجید. همین سنجش باعث می‌شود که مدیریت صنعتی با جایگزینی کارکنان بهتر یا بازآموزی مهارت‌ها در محیط کارخانه یا کارگاه بتواند چرخه کار را بهبود دهد.
به طور قطع دنبال کردن چنین سیستمی باعث بهبود پایه‌ها و بازدهی تولید در آن کارخانه و کارگاه خواهد شد. به عنوان نمونه یک مدیر صنعتی می‌تواند چندین فرم کار را تهیه کند. هرکدام از این فرم‌ها می‌تواند برای هر بخش همچون تراشکاری، جوشکاری، برش کار و… تهیه شده باشد. مدیر صنعتی می‌تواند در مدت زمان معین مانند یک سال به ارزیابی عملکرد کیفی و کمی کارگران بپردازد. همچنین نوآوری‌ها و خلاقیت‌های کارگر هنگام کار را در این فرم لحاظ کند. به علاوه تخمین بزند که عملکرد بد نیروی کار ناشی از قطعات نامعیوب بوده یا شرایط دیگر موجود در کارخانه؛ حتی نظام‌بندی این رتبه‌دهی را می‌تواند به یک برنامه‌ریز، متخصص یا مهندس صنایع نیز واگذار کند اما در یک مدت تعیین شده، مدیر واحد یا سرپرست نیز می‌تواند از روند کار و عملکرد نیروی کار مطلع شود. همچنین بعد از درجه‌بندی کارگران برحسب رتبه، شرح وظایف آنها را تغییر دهد. به صورتی که در طول سال کارگران در کارخانه و کارگاه بر حسب میزان بازدهی و نقش‌شان در بخش خود جابه‌جا شوند.
به عنوان نمونه جوشکار درجه یک می‌تواند به جوشکارهای درجه ۲ و ۳ خط‌مشی دهد و حتی در گزینش نیروی جدید نیز موثر باشد. در کنار رشد شاخص کیفیت و افزایش رضایتمندی شغلی که به افزایش بازدهی تولید و بهره‌وری نیروی کار می‌انجامد، پی‌ریزی چنین سیستمی می‌تواند مهارت‌های موجود در آن کارخانه یا کارگاه را تعریف یا بازتعریف کند. این تعریف می‌تواند به مدیر یا سرپرست کمک کند تا کاستی‌های موجود را بسنجد.
بدیهی است نظام رتبه‌دهی مهارت در واحدهای صنعتی می‌تواند به حذف نیروهای کم‌کار، افزایش حقوق نیروهای خلاق، شناسایی عوامل موثر در افزایش ارزش افزوده و میزان تولید و در مجموع بهبود پایه‌های مدیریت منابع انسانی در کارخانه منجر شود. این فرآیند توسط خود مدیریت صنعتی یا مشاوران وی در داخل سازمان یا بیرون سازمان امکان‌پذیر است. هرچند ممکن است سخت یا هزینه‌بر باشد اما بدون شک در میزان بازدهی تولید در آن واحد صنعتی موثر است.
مهندسی نظام رتبه‌بندی مهارت‌ها
اگر برای نخستین بار خواننده مطالب مدیریت صنعتی باشید شاید احساس کنید که نظام رتبه‌بندی مهارت فرآیندی مشکل یا حتی جالب و بروز باشد و آن را در ردیف موضوعات کارآفرینی نوین برآورد کنید اما باید سخنان هوشنگ پارسا، یکی از تولیدکنندگان و صادرکنندگان برتر محصولات پلاستیکی کشورمان را بخوانید که معتقد است نظام رتبه‌بندی مهارت‌ها در هر سازمانی (چه صنعتی و چه غیرصنعتی) وجود دارد اما تعریف آن متفاوت است.
پارسا به صمت گفته است: «در برخی از واحدهای صنعتی ممکن است چنین رویه‌ای حتی در نمودار سازمانی تعریف نشده باشد اما اصول آن رعایت می‌شود. به این صورت که هر مدیری سعی می‌کند کارکنان هوشیار و خلاق را ارتقا دهد و در مقابل افرادی که نیاز به آموزش دارند را در مجموعه مهارت‌آموزی قرار دهد. با این حال به نظر می‌رسد در هر مجموعه‌ای، ۱۰ تا ۱۵ درصد از افراد شاغل در ردیف مهارت‌دیده‌ها و تلاشگران قرار می‌گیرند و بقیه کارکنان چندان به فکر ارتقای شغلی نباشند.
با این حال پالایش سازمانی در هر واحد صنعتی با تعریف‌های گوناگون وجود دارد و به طور معمول جابه‌جایی مدیران و کارکنان انجام می‌شود. نکته‌ای که ممکن است در این میان مورد غفلت واقع شود این است که نظام رتبه‌بندی مهارت در واحدهای صنعتی باید دارای یک تعریف مدون باشد. هرچند ممکن است صاحبان صنایع از موانع تولید گلایه کنند و در اولویت‌ها نقش سرمایه و نقدینگی را ارجح بدانند با این حال باید در نظر داشته باشند که تعریف یا بازتعریف درجه‌بندی و رتبه‌بندی مهارت‌ها باید در هر واحد صنعتی با هر میزان نیروی کار و نقدینگی وجود داشته باشد. در کنار آن مسئولان یا مشاوران صنعتی می‌توانند مدل‌های مهندسی‌شده‌ای از رتبه‌بندی مهارت‌ها در هر صنعتی را طرح‌ریزی کنند.
به عنوان نمونه، در صنایع کوچک یا کسب‌وکارهای کوچک چند مدل پیشنهادی و در صنایع بزرگ و سنگین مدل‌های کاربردی دیگری را مطرح کرده و پیشنهاد بدهند. شاید بسیاری از مدیران صنعتی ما به اهمیت این رویکرد واقف نباشند اما سازماندهی چنین رویه‌ای در میان‌مدت و بلندمدت می‌تواند به بهبود و افزایش بازدهی تولید در کارخانه‌ها و کارگاه‌ها منجر شود. پیشنهاد تدوین چنین فرآیند و سازمانی به طور قطع در کنار بهبود دیگر پایه‌های مدیریتی می‌تواند برگی از دفتر مشکلات صنعت را ورق بزند. همچنین می‌تواند به جذب نیروهای خلاق در صنعت بینجامد. این همان نکته ظریفی است که در کاهش میزان بیکاری در جامعه نیز موثر است.
منبع : روزنامه گسترش صمت (صنعت، معدن و تجارت)
لینک اصل مقاله : گروه مدیریت صنعتی – افزایش بازدهی با رتبه بندی مهارت ها
ثبت دیدگاه
مایل به ملحق شدن به بحث هستید ؟به ما بپیوندید !