اگر برای توسعه دانش، ارتقاء مهارت‌های شغلی و آموزش کارکنان سازمان، سرمایه‌گذاری و هزینه کنیم و آن ها شرکت را ترک کنند، چه؟
آموزش، توسعه دانش و ارتقاء مهارت های شغلی کارکنان
تعداد شرکت‌هایی که به صورتی شایسته به توسعه دانش، ارتقاء مهارت‌های کاری و آموزش کارکنان خود می‌پردازند کم نیستند، این سازمان ها با سرمایه‌گذاری‌هایی که روی منابع انسانی خود می‌کنند نتیجه و بهره آن را هم به‌وفور می‌برند. هر چند که به هر حال، دغدغه‌هایی همیشه وجود دارند پیرامون این مسئله که ممکن است سرمایه‌گذاری شرکت‌ها روی آموزش کارکنان، توسعه دانش و بهبود مهارت‌های اجرایی نیروهای انسانی، برای خود آن سازمان‌ها اثربخش نباشد و بازگشت سرمایه مناسب و مطلوبی به همراه نیاورد یا اگر هم برنامه های آموزش کارکنان اثربخش و مفید بوده، بنا به هر علتی، آن ها برای مدت زمان کافی، همکاری خود را با سازمان ادامه ندهند و به نوعی بتوان گفت؛ هزینه‌هایی که شرکت برای توانمندسازی و آموزش منابع انسانی خود صرف کرده است، بازگشت سرمایه قابل توجهی نداشته باشد.
در مورد مسئله مطرح شده بالا و تردیدهایی که برخی مدیران دارند مبنی بر اقدام یا عدم اقدام و یا مقدار هزینه و حجم سرمایه گذاری برای فعالیت ها و برنامه‌های آموزشی منابع انسانی (و کارکنانی که امروز در سازمان آنها هستند و روزی دیگر که نامعلوم خواهد بود) دو جور نگرش و دو رویکرد مختلف را تجربه کرده‌ام که حضور گرامی شما بازگو می‌شود.
تجربه و درس‌آموخته، نگرش و رویکرد نخست
سالیانی پیش در یک شرکت بزرگ ریخته‌گری، همراه با مدیر ارشد که از اعضای هیأت مدیره و از جمله مالکان و سهام‌داران شرکت بود، طی چند ماه و به صورتی فشرده، فعالیت‌های طراحی ساختار سازمانی، سازمان‌دهی منابع انسانی، تقسیم وظایف واحدها، جابجایی قسمت ها در واحدها یا تغییر پست سازمانی نیروها، ارزیابی صلاحیت و جذب مدیران میانی، تعریف کلی گردش کارها و طرح‌ریزی سیستم مدیریت سازمان را انجام می‌دادیم.
بر سر بهبود شرایط حقوقی و افزایش پرداختی به یکی از کارکنان شرکت (که نیروی خوبی هم بود) با ایشان اختلاف نظر داشتم. استدلال می کردم که روی آموزش و کسب تجربه ایشان، شرکت هزینه پرداخت کرده است و حالا که عملکرد قابل قبولی دارد بهتر است پرداخت‌ها و مزایای شغلی‌اش، قدری بهتر شود تا به فکر جستجوی فرصت‌های دیگر نیفتاده و در صورت ارائه شرایط حقوقی کمی بهتر، نزد دیگر شرکت‌ها نرود.
مدیر عامل، موافق این کار نبود. دلایلی هم داشت که افراد مشابه وضعیت آن فرد، کم نیستند و برخی علت‌های دیگر. چند نوبت گفتگو حول و حوش این مسئله با حرف آخر ایشان به انتها رسید. گفتند؛
شرکت‌های دیگر، نیروهایی را آموزش داده، مهارت‌های اجرایی و دانش آنها را توسعه داده‌اند و ما با مقداری شرایط مالی بهتر، جذب‌شان کرده‌ایم. ما از سرمایه‌گذاری دیگران روی منابع انسانی شان برای خود، بهره برده‌ایم. به هر حال ما هم باید سهم خود را در این چرخه، بپردازیم. این نیروها در همین منطقه ما کار می‌کردند. ما از هزینه‌ایی که سازمان های دیگر کرده و زمان و انرژی که برای ماهر کردن نیروهای آماتور و بدون مهارت صرف نموده اند، برداشت کرده و استفاده نموده‌ایم. از شرکت ما هم که بروند در سازمان ها و کارخانه‌های همین‌جا کار خواهند کرد.
به هر حال استدلالی بود از جانب ایشان، بی‌راه هم نمی‌گفت از جایگاه و تجربه خودشان. کاری ندارم به این که برای ختم صحبت این مسئله را مطرح کرد یا این که چه‌قدر به این رویکرد باور داشت.
از دید من (با مقداری خودتوجیهی) این کلمات، قدری لعاب و رنگ تفکر سیستمی و نگاه ملی منطقه‌ای به صنعت و اقتصاد هم داشت. پذیرفتم! این مورد بیشتر از این مجال گفتگو و حجت‌آوری نداشت.
شایستگی کارکنان : مهارت، توانایی، آموزش، توسعه دانش، کسب تجربه، رشد و یادگیری
مطالعه، اقتباس و درس‌آموخته، نگرش و رویکرد دوم
این یکی را تجربه نکرده‌ام بلکه خوانده‌ام. خاطرم نیست که روایت یا نقل قولی از رویدادی واقعی بوده یا به سعی نویسنده‌ای خوش ذوق، داستانی مدیریتی، نوشته شده تا نکته‌ای آموزنده را در آن جای داده و تعبیه نماید که به ما چیزی یاد دهد. به هر روی این داستان را از خود می‌کنیم.
برای این که حالت روایی دیدگاه اول رعایت شود، فرض کنید کماکان در همان شرکت ریخته‌گری بزرگ هستم که تجربه واقعی و درس‌آموخته تجربی اول در آن رخ‌داد کرده بود. سعی داشتم مدیر اجرایی و مقام ارشد سازمان (که پسر بزرگ مدیر عامل شرکت هم بود) را برای گرفتن بودجه و منابع مالی مورد نیاز به جهت فراهم نمودن امکانات و برگزاری دوره‌های آموزشی و مهارت‌آموزی، راضی و مجاب کنم.
مدیر عامل شرکت گفت که
اگر ما این همه هزینه و به زعم شما سرمایه‌گذاری کنیم برای ساخت اتاق کنفرانس، به جهت تجهیز اتاق آموزش، برای حقوق و مزایای کارشناس منابع انسانی و مسئول آموزش، دعوت از استادان و مدرسان و برای فرستادن کارکنان به دوره‌های آموزشی مدیریتی، فنی، سیستمی و . . . حالا اگر این نیروها در شرکت نماندند، ما چه کنیم؟
در پاسخ گفتم که
ما نباید نگران آن‌هایی که آموزش دیده و ماهر شده‌اند و می روند باشیم (که واقعا باید باشیم)، ما باید دل‌مشغول و فکری آنانی باشیم که دانش و مهارتی ندارند و در شرکت می‌مانند !
ثبت دیدگاه
مایل به ملحق شدن به بحث هستید ؟به ما بپیوندید !